チームトランスフォーメーション:経営がうまく行く3つの方針

前回から、私がジョイワークスを経営することから学んできたことを、『チームトランスフォーメーション』として、連載記事を書いています。 (参考)『チームをトランスフォームするということ:7年の経営経験からの学び』 今日は、経営が落ち込んでしまったジョイワークスを立て直すために、経営数字を個人目標に据えることを手放し、万能さを求めることを手放すことを決意したものの、じゃあ、どのように立て直すのか、散々悩んだ挙げ句の果てにたどり着いた3つの方針について、書いてみようと思います。 私たちジョイワークスは、Joy of Workの実現というビジョンを掲げ、働く場を喜びに満ちた場にして行きたいと考えています。これは、私が初めて就職した時から感じていた課題感への挑戦であり、ジョイワークスという組織を通じ、仲間と一緒に、この課題に取り組めること自体が、夢のような気持ちでいます。 ビジョンや志というのを高く掲げることは重要ですが、それを実現するための戦略設計は容易ではありません。働く場を変えるということの、最もレバレッジの効くポイントとして、ジョイワークは当初、マネジメントの改革を行うことを掲げ、ワークショップや研修をご提供してきていました。 この「ワークショップ」や「研修」という手法そのものが、フワッとしていて、マネジメント改革という非常に広い範囲に対して、効果性を明確にうたえるものではなかったのが、そもそもの経営悪化の原因だったと、今だから言えます。 我々の提供していた、目標管理の考え方を変えるワークショップや、マネジメントの手法やあり方を学習する研修、またリーダーの思考力とコミュニケーション

ヨルヨム会第1回 まとめ

伊東です。 5月14日、『夜と霧』をみんなで読む会(ヨルヨム会)の第1回を迎えました。企画の趣旨や背景は、こちらのブログをどうぞ。 初めての読書会ということもあり、ジョイワークスメンバーも全員参加し、初回は16名での開催となりました。オンライン開催の恩恵を受け、私は自宅のある札幌から、参加者のみなさんも全国各地から参加いただくことができ、より多様性のある場につながったと感じています。 プログラムの進行は、これまでのテレワーク研究会などの経験を生かして以下のように進めました。 趣旨説明、グランドルールの確認 参加者自己紹介(お名前、ご所属、期待すること/お一人1分) 進め方の確認 輪読(p.1〜p.20) 3〜4人のグループに分かれて感想や気づいたことを共有 全体で共有したいこと 次回の案内、感想記録について案内 輪読は一人2〜3ページを目安に読んでいただき、どんどん交代していきます。読めない漢字があってもOKですし、うまく読まなくても大丈夫です。また、7回を通して一冊を読むので、じわじわ味わい、気づきを重ねていくことが大切だとお伝えしました。 今回読んだ部分は、前提の説明と、まだ強制収容所に移送されて到着した1日目までということで、内容的にはとても重い部分です。(とは言っても、基本的に重い話はこの先も長く続きますが。)それでも、輪読後のグループでの気づきの共有も盛り上がり、あっという間に第1回が終了しました。 第一部終了後は、ミニ懇親会ということで30分だけでしたが、毎回残ったメンバーでざっくばらんに感想を共有したり、質問をしあったりという時間も用意しています。10名程度残って

チームをトランスフォームするということ:7年の経営経験からの学び

ジョイワークスという組織を経営する中でようやくたどり着いた経営に関する学びを綴っていきます。7年間の七転び八起き、その第1章です。正直書き始めるのには勇気が要りました。だからこそ、自分の言葉で経験を体系化し、それが誰かの役に立ったらいいな・・と思っています。

JOWLテレワーク研究会#04 まとめ

寺嶋です。 だんだん広がってきている感があるJOWLテレワーク研究会ですが、第4回目を、5月8日に開催しました。 今回は、研究会メンバーであるGraatの常盤さんがオンラインミーティングを重ねているうちに気づいたことがきっかけでのテーマ決めとなりました。 今回のテーマは 「自社で、クライアント先でいくつもオンラインミーティングを重ねて見えてきたこと 〜 オンライン会議での意思決定の難しさが生まれる理由とは?」 いつものように、研究会のメンバーとテーマについて話し合うことで進行しました。 今回の検討事項は ・オンラインミーティングでの時間の使い方 ・オンラインミーティングにおいてのファシリテーターの役割 ・オンラインで意思決定をうまく行うために必要な要素 会は、常盤さんが気づいたことの発表から始まりました。 常盤さんが支援している、「とある開発チーム」でのふりかえりミーティング運営の話です。 以下、常盤さんの発表を要約して記載します。 終わらない話し合い 「とある開発チーム」のふりかえりミーティングは通常、オフラインで行っているときには、ふせんとホワイトボードを使用します。 まず、開発期間のなかで「気づいたこと」や、「問題となったこと」をみんなで、それぞれふせんに書き出し、それをホワイトボードに貼ります。 そして、それらを見ながらひとつひとつについて感想を言い合ったり、問題に対しては解決策を考えます。そして、ミーティングの最後には全体的な改善案を出して次のプロセスを開始するという進め方です。このチームは以前から関係性もよく、ディスカッションも活発なチームで、前回のふりかえりミーテ

リモートでも機能するチームになる 「EQチームトランスフォーメーション」トライアル企業募集!

EQチームトランスフォーメーション ジョイワークスではこの度、変革へ取り組むための新サービスとして「EQチームトランスフォーメーション」をリリースします。 感情知能(EQ)を科学的に活用し、チームでの変革に取り組むためのプロセスが設計されたサービスです。 リリース記念として、特別価格で取り組める限定1社(1チーム)の募集をしています。是非このサービスを活用したいという方はこちらよりお申し込みください。 いま目の前に見えてきているもの 日本では新型コロナウイルス感染症(Covid-19)の収束が見えてきたように思えます。 ダイヤモンド・プリンセス号が日本に着岸したのが2月のはじめだったので、もう3ヶ月間という時間(1年の4分の1!)を新型コロナウイルスのニュースと共に過ごしたことになります。 その中で多くの企業では、なかば強制的にテレワークへ移行しましたが、「テレワークでは仕事がしづらいから早くかつてのような環境にもどれば良い」という声もきかれます。 ではもし、かつてのようなオフィスでの仕事が取り戻せれば仕事がしやすくなる、つまり成果が上がるのでしょうか? この事態が始まる前、企業は思ったような成果をあげることができていたでしょうか? わたしたちは新型コロナウイルスのせいで仕事で成果が出せなくなっているのでしょうか? わたしたちが乗り越えたかったこと-1 チームメンバーが「お客様から見積り金額を下げてほしいという言われたので、値下げの許可をください」と言ってきた。 チームリーダーのよくあるボヤキで「チームメンバーの、ものの見方のレベルを上げたい」ということがあります。 たとえば、

WEBセミナー ポストコロナ時代の仕事、組織、社会のあり方を探る、ニューノーマルとテクノロジー:本当にそれだけで充分ですか?

私たちはコロナウィルス禍で、二ヶ月余り在宅勤務によるリモートワークを余儀なくされてきました。しかし、ウィルス禍は徐々に終息してゆく事が予想されています。 そして、この騒ぎが収まった、ポストコロナでは私たちの仕事はどう変化するのか、パートナー企業のゴールシステムコンサルティングさんとのコラボ企画として、ミニパネル+ズーム飲み会で考える会を企画しました。 どうぞ皆様奮ってご参加ください。 WEBセミナー詳細 日時:2020/05/16(土)16:00~ 参加費:無料 アジェンダ: 16:00〜 キーノートスピーチ 「New Normal と Technology - -Necessary But Not Sufficient」  株式会社日立製作所 社会イノベーション推進本部  エグゼクティヴSIBストラテジスト 渡辺 薫 様 「NewNormalに向けた組織運営と関係性」  株式会社ジョイワークス 代表取締役 吉田 裕美子 「New Normal と Technology - -Necessary But Not Sufficient  何が仕事のフロー向上を妨げるのか」  ゴールシステムコンサルティング株式会社 代表取締役 村上 悟 様 16:30〜 ミニパネルディスカッション 17:00〜 飲み会(参加者との意見交換) お申し込み: 以下のURLからお申し込みください(ゴールシステムコンサルティング社のホームページに遷移します) ニューノーマルとテクノロジー Webセミナー 申し込み

『夜と霧』の読書会を開催します

新型コロナウィルスの猛威によって、私たちの生活は一変しました。5/6までとされていた緊急事態宣言は5月末まで延期することになり、北海道では2月から続く自粛生活が、いよいよ限界に近づいているという声も耳にするようになりました。 私も月の半分を出張していた生活から、自宅にてテレワークする日々へと変わっています。その中で、オンラインというツールも使い方によって、想像以上に成果を生み出せることを実感するようになりました。 今回の読書会は、昨年から企画を温めていたものです。私が人生で最も影響を受けた本であるフランクルの『夜と霧』の持つ力を、ただ一緒に読んで、感想を言い合う。それだけのシンプルな方法で、共有したいと思って企画をしました。 そもそも、私がこの本に出会ったのは3.11直後のことでした。当時の私は<利益=お金>という価値観から、もっと多様な価値を大切にできる社会になったらいいと思いながら、モヤモヤと、うまく言葉にできていなくて苦しんでいました。そんな時、本屋で3.11に関するフェアに出会い、陳列されていたのが『夜と霧』でした。なんとなく手にとって読み進めて行ったところ、フランクルが書いた言葉が私にスーッと染み込んできて、見事に考えていたことを言語化してくれていることに大感激した記憶があります。 それから後、ご縁あってフランクルがまとめたロゴセラピーを学べる環境となり、今もまだ道半ばですが学びの旅を続けています。2015年には同学のみなさんとアウシュビッツやフランクルの生家にも足を運び、奥様のエリーさんにもお会いすることができました。 (写真はウィーンのフランクル博物館にて、フラン

JOWLテレワーク研究会#03 まとめ

寺嶋です。 吉田さんが先日ブログ「失敗が許される年」にもアップしてくれましたが、4月28日、20名の方々にご参加いただきJOWLテレワーク研究会第3回目を開催しました。 今回のテーマは、 「オンライン研修だからできた新入社員との新しい学び方〜 全国に散らばる新入社員23人をiPadとZoomでつないで学んだこと」。 研究会のメンバーで、企業の人事として企画担当をしている澤井さんとジョイワークスとで実施した新入社員研修についての事例発表とディスカッションを行いました。 今回の検討事項は ・オンラインという制約のある中で集合研修をどう設計するか ・オンラインでのチームワークづくりに必要なことはなにか ・テレワークを増やしていくことに対する障害ってなんだろう 研究会は、まず澤井さん側の背景や感想、それを受けて研修を設計、実施した神田さんの報告という順番で行い、それを受けて皆でディスカッションしました。 以下にその内容をかいつまんで掲載しましたので、皆さんの職場でもご参考にしていただければ幸いです。 実施までの状況 全国の新入社員を東京に集めて教育するのが毎年の恒例でしたが、新型コロナウイルスの影響を受けて3月末、2020年度の新人社員研修は社の方針により集合対面型では行わなということに急遽決定しました。 しかし人事としては研修の目的である「『教えてもらう』から『自ら学ぶ』新入社員を育成する」というポリシーは変えるわけにいかないのでどうしたものかと人事の採用研修チームで日々話し合っていました。 そんな時、ちょうど総務課からの情報により、携帯電話キャリアのサービスで1ヶ月間だけiPad(

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