マネジメントの目的:成果

「成果」に関するマネジメントの目的(マネージャーの役割)は「チームに成果をあげさせること」であると私は考えています。しかしながら私自身の経験に基づく実感としては、多くのマネージャーが、マネジメントの目的(マネージャーの役割)を「チーム(部下)を使って成果を上げること」と考えているように見受けられます。


マネージャーが「チームに成果を上げさせる」と考えると、成果を上げる主体はチームの個々のメンバー(すなわち部下)ということになります。一方マネージャーが「チームを使って成果を上げる」と考えると、成果を上げる主体はマネージャーということになります。

これは単に姿勢や考え方が違うということではなく、マネージャーのあらゆる行動に影響を与える重要なポイントであると思います。


モチベーションの重要な源泉として「達成感」が上げられています。そして達成感は、「自らが挑戦し」「成功して」「その成功を認められる」ことで得られるものと考えられています。


すなわちチームのモチベーションの維持、向上には、チームの個々のメンバー(すなわち部下)が「自ら挑戦し」「成功して」「その成功を認められる」環境であることが大切である、ということになります。

仮にマネージャーが「部下を使って自分が成果を上げる」と考えて行動すると、部下が達成感を得られる機会(=自らのモチベーションの高める機会)を奪ってしまいかねません。特に注意が必要なことは、マネージャーの指示や指導の内容やコミュニケーションの仕方によっては「自らが挑戦し」の「自ら」という部分が大きく阻害される可能性があるということです。


マネージャーが、仕事のあらゆる局面で細かく指導し、細部にいたるまで承認を求めるマネジメントを行った場合、部下の自主性と責任感の幅を狭めること、つまり「自ら」という部分を小さくしてしまうことにつながります。その場合、たとえ仕事が成功し、高い成果があがったとしても、チーム(部下)は十分な達成感が得られないことになってしまいます。

私はマネージャーの役割として最も大切なことは、

  1. 部下に自ら挑戦する機会を提供し、

  2. 部下が成功するように支援、指導し、

  3. 部下の成功(成果)が幅広く認められるようにする

ことを、バランス良く実行していくことだと思います。


そのためにこそ、マネージャーは常に、自らの仕事は「部下を使って自らが成果を上げること」ではなく、「チームに成果を上げさせること」だと、自らに言い聞かせるべきだと思います。

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