ラストマン

ザ・ラストマン 日立グループのV字回復を導いた「やり抜く力」』は、日立製作所の元会長川村隆氏(現東京電力ホールディングス取締役会長)の著書です。


東洋経済のインタビュー記事

https://toyokeizai.net/articles/-/72456

も是非読んでください。


川村元会長は、「最終的な責任を自分で取る覚悟を持って、物事をやり切るのが『ラストマン』」と言っています。私は、人が成長するためには「自分がラストマンである」との自覚をもって仕事に取り組む経験がとても大切だと考えています。同様に失敗から学ぶ経験も重要だと考えています。


マネージャーがマイクロマネジメント(業務のあらゆる手順を監督し、意志決定の一切を部下に任せない)をすると、部下は「自分がラストマンである」との覚悟や感覚を持つことはできません。成果物のレビューの際に「マネージャーが承認する」という行為も同じです。部下は当然のように「承認したマネージャーが、その成果物に責任を持つ」と感じるはずです。


ですから、私は部下の作成した成果物に対して「最終的に詳細なレビューをして承認する」という行為をしないことにしています。もちろん前回の「三段階レビュー」で説明したように、成果物をつくるプロセスでは徹底的に議論しています。そして部下(チーム)が素晴らしい成果物を作り上げられることを、私が信じられる状態になっているからこそ「最終的に詳細なレビューによる承認」の必要がないと思うことができるのです。正直に白状します。本当はそこまでできていないけれど「覚悟を決めて信じる事にする」ということもあります。


こうすると、部下(チーム)は部分的にではあっても「自分がラストマンである」との覚悟をもって、顧客や他部署に対して成果物を提出し、説明することになります。「もしかしたら、これで何か問題が起こるかもしれない。そうしたら自分がラストマンとして、責任をとらなければならないかもしれない。自分がその問題解決に大変な苦労をすることになるかもしれない。」そういう自覚で仕事に取り組むことが成長につながると思います。


でも、同時に安心できる環境も必要です。「自分がラストマンである」であるとの覚悟で仕事した結果「誰も助けてくれず、全てを自分で解決しなければならない。その上、最悪の場合には解雇されるかもしれない」という環境では、誰も挑戦する気持ちにならないと思います。


*もちろん、そういう厳しい環境で働かなければならない人もいます。本当のラストマン=社長です。


チームメンバーが「自分がラストマンである」であるとの覚悟で仕事をする。でも問題があった場合は、他のメンバーやマネージャーが助けてくれると信じられる。また、本当に最終的な責任はマネージャー(もしくは、もっと上の人)がとってくれるので、失敗や問題解決の経験から学んだことを活かす次の機会が必ず与えられる、と信じられる。

私は、そんな「安心して挑戦できる」環境をつくれるマネージャーでありたいと思っています。

【ありたいと思っています】\_(・ω・`)ココ重要!

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