戦略人事への旅①：旅支度

2月16日のブログ「日本企業における戦略人事のあり方」で、デイブ・ウルリッチ教授が提唱する人事の機能をもとに作成した日本の戦略人事のモデル図をご紹介しました。

今回のシリーズでは、戦略人事のモデル図をいかに実現していくかを考えてみたいと思います。

人事には、人材開発機能と組織開発機能が元々備わっています。

そのため人事は、変革のエージェントとして企業を変革する力を有しています。

しかし、平成の失われた30年間で業務の効率化が活動の中心になってしまい、変革のための組織能力の劣化を招いてしまいます。

あなたの会社では、人事の基本機能である「人材開発＆組織開発機能」は十分発揮されているでしょうか？

戦略人事のための「ビジネスパートナー機能」や「人事企画機能」といった組織能力の獲得はなされているでしょうか？

4月8日のブログで、「能力の3層」で、能力とは“インプットを価値あるアウトプットに転換するプロセス”で、「インプットする能力」「思考する能力」「アウトプットする能力」の３つに大別することができることをお伝えしました。

人事が戦略人事としての機能を発揮する上でも全く同じです。

インプットが不足していてはいいアイデアは生まれず、いいインプットも思考が不足していてはアウトプットに至りません。

これこそが閉塞感から抜け出せない原因ではないでしょうか。

ジョイワークスは創業以来、人事の皆さまが戦略人事に転換するためのレディネス（その役割を担う準備）を高める活動を行ってきました。

ワークショップを行うための各種ガイドブックを用意し、思考を助けるたくさんのフレームワークを用意しています。

本シリーズでは、戦略人事への転換をどう図っていくかを考えてみたいと思います。