戦略人事に転換する⑥:日本の人事制度の特徴(その2)

日本企業は、評価のために等級制度を用いてきました。

下図が伝統的な人事の枠組みです。

VUCA時代の到来と人間社会の成熟によって、 人事の枠組み自体が制度疲労を起こしているのかもしれません。

以下の項目を是非チェックしてみたいものです、


 □等級が上がれば本当に高い成果が上がるのか?

 □熟練・熟達の価値は下がっていないか?

 □全員が等級に見合った仕事をしているか?

 □評価は社員のモチベーション向上につながっているか?

 □価値ある能力開発の機会が提供できているか?

 □効果性の高い教育体系となっているか?

 □社会的技術革新によってものごとの根底が変わっていないか?


また、年功主義の限界は、個人の賃金の上昇に対して 生産性の向上が追いつかないことがベースにあったため、 この30年間は賃金の総枠管理が行われ、賃金上昇の抑制が心理的にも行われました。

2000年代にブームなったグレード制では、グレードが変わらなければ賃金は一定のため、 結果的に賃金の上昇を抑える結果となり、 現時点では日本の賃金は、世界的に見劣りする状態になってしまいました。

あなたの会社では、どのような制度疲労があると考えられますか?


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