組織開発とは⑧:私がアクションラーニングから学んだ組織開発

更新日:4月6日

組織開発の目的は、組織の健全性と効果性を高めることであり、組織の自己革新力を醸成することです。

組織の健全性と効果性を高めるために事業を再定義し、KFSを踏まえて重要課題をやり遂げる組織能力組織風土を手に入れなければなりません。

これこそが組織開発活動です。

組織開発系のコンサルティング・ファームも提供すべきソリューションです。


私は、前職からアクションラーニングを専門としてきました。

※アクションラーニングの詳細は「人材開発」のコーナーでいつかお伝えします。


私が本格的にコンサルティング活動をスタートした2000年頃は社会の激動の時期で、企業の倒産や工場の閉鎖などが多発しました。

社員の叡智を結集して、危機突破を図る活動を多く経験させていただいたことは、私の財産です。

このような活動は、まさしく組織開発活動の典型です。

タウンミーティングや車座になっての対話、心理的安全性を高めるといった活動とは次元の違う活動です。


アクションラーニングを専門としていた関係で、職場風土診断や社員満足度調査の結果を踏まえて、多くの企業で職場活性化活動を支援する機会もいただきました。

職場活性化は、活性化自体を目標にしてもうまくいきません。

チームスポーツでチームワークの強化を目的に活動してもうまくいかないとの同じです。

職場を活性化するためには、職場の共通の輝ける目標が絶対に必要となります。

スポーツチームでもチームが強くなるためには、輝ける目標が不可欠であることと一緒です。

職場で共有した輝ける目標を達成するために、同じ志をもった仲間と対話をし、仲間と立てた腹落ちする仮説をもって行う活動によって新たな組織能力を獲得することができます。

このプロセスを通じて、仲間としての信頼感が高まり、素晴らしい仲間と一緒に働けることへの誇りも高まります。


組織の健全性と効果性を高めるために事業を再定義し、KFSを踏まえて重要課題をやり遂げる組織能力と組織風土を手に入れる、これこそが組織開発活動の本質であることが、私のアクションラーニングの経験からもわかります。


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