戦略人事への旅⑨：戦略人事への旅をいかにスタートするか
今回は、戦略人事への旅をどのようにスタートしたらいいかを考えてみたいと思います。
そのために戦略人事の4つの機能をもう一度振り返ります。
（4つの機能の概念図は、下記を参照ください）
1. 人事企画機能：人事や人材育成に関する企画・設計を行う
2. 人材開発・組織開発機能：事業部門の組織能力の強化や活性化を支援する
3. ビジネスパートナー機能：各部門や社員に寄り添い、パフォーマンスの最大化に人と組織の側面から支援する
4. オペレーション機能：オペレーションの最適化・効率化・アウトソーシング化を推進する
戦略人事への旅は、オペレーション機能の最適化で生まれた余力を人事企画機能の強化に投入します。
その中で、人材育成からスタートすることが最も賢明でないでしょうか。
人材育成の強化は、どの企業にとっても重要課題であり、誰もが賛成するテーマです。
ここで問われることは、人事がこのテーマにどれだけ真摯に向かうことができるかです。
世の中にある効果の上がりそうな研修情報を集めて、導入する行為に向かいがちですが、これではいつまで経っても企画機能を強化することはできません。
ビジネスパートナー機能を果たすためにも、研修効果を最大化することが求められます。
（「研修効果の最大化」については「人材開発」のブログを参照ください）
会社の教育体系を競争優位の基盤にすることは、戦略人事としてぜひとも最初に実現したいところです。
強力な教育体系を構築するプロセスで、現場との対話をすることが重要です。
“人事が勝手につくった”といった教育体系では、現場からの協力を得られません。
ビジネスパートナー機能の定義にあるように、各部門や社員に寄り添い、パフォーマンスの最大化に人と組織の視点から教育体系を構築することが大切です。
現場に耳を傾け、現場に寄り添い、人と組織の持てる力を最大限引き出すことに貢献できたら、人事はまさにビジネスパートナーです。
「戦略人事」のカテゴリーでは、「競争優位の基盤としての教育体系」をいかに構築していくかを考えていきますが、来週からは「人材開発」のカテゴリーにいったん戻り、「アクションラーニング」についての情報をお伝えしていきます。