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私たちは"Joy of work"の実現を目指します​

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    ポストコロナ時代の教育を考える③:オンライン研修でリアル研修以上の成果を上げる(その3)
    田口光彦
    • 2021年2月28日
    • 1 分
    人材開発

    ポストコロナ時代の教育を考える③:オンライン研修でリアル研修以上の成果を上げる(その3)

    ポストコロナ時代の研修モデルを実施することで、以下のような変化が生まれました。 · 反転授業を行うことで研修への参加姿勢が極めて高くなった · コロナ前と比較して、職場実践の実践度も内容も高まった · コロナ前と比較して、職場実践レポートの提出率や納期遵守率が高まった...
    ポストコロナ時代の教育を考える②:オンライン研修でリアル研修以上の成果を上げる(その2)
    田口光彦
    • 2021年2月25日
    • 2 分
    人材開発

    ポストコロナ時代の教育を考える②:オンライン研修でリアル研修以上の成果を上げる(その2)

    前回は、「反転授業→実務適用→アクションラーニング→相互学習」 のポストコロナ時代の研修モデルの前半をお話ししました。 今回は、その後半をお伝えします。 実務適用を行うオンライン研修の最後には、職場実践計画を立て、 全員に職場実践の自己宣言を行ってもらいます。...
    ポストコロナ時代の教育を考える①:オンライン研修でリアル研修以上の成果を上げる(その1)
    田口光彦
    • 2021年2月24日
    • 2 分
    人材開発

    ポストコロナ時代の教育を考える①:オンライン研修でリアル研修以上の成果を上げる(その1)

    コロナ禍によって企業における研修は、大きく変わりました。 単にリアルで行っていた研修が、オンラインに変わることを意味してはいません。 コロナ禍で行う教育・研修を、人材開発の変革の第チャンスとして捉え、 緊急事態宣言下で行う教育・研修に関しては、どんなことに挑戦しても“失敗は...
    戦略人事に転換する⑧:世界の人事制度の潮流
    田口光彦
    • 2021年2月23日
    • 2 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する⑧:世界の人事制度の潮流

    パフォーマンス・マネジメントの変化の潮流を3つの層でとらえると以下のとおりとなります。 1.人事制度や運用するための仕組み・ツールの変化 ①ノーレイティング(評価段階付けを廃止する) ②ノーカーブ(あらかじめ定められた分布率に当てはめる相対的評価を廃止する...
    戦略人事に転換する⑦:評価制度の本質を考える
    田口光彦
    • 2021年2月21日
    • 3 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する⑦:評価制度の本質を考える

    アメリカ企業の取り組みから、 社員のパフォーマンスの測定(人事評価)をやめると業績が40%向上する ということが2015年のATDで発表され、アメリカ企業の1/3以上が実施しています。 それでは、何で人事評価をやめると社員のパフォーマンスが向上するのでしょうか?...
    戦略人事に転換する⑥:日本の人事制度の特徴(その2)
    田口光彦
    • 2021年2月18日
    • 1 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する⑥:日本の人事制度の特徴(その2)

    日本企業は、評価のために等級制度を用いてきました。 下図が伝統的な人事の枠組みです。 VUCA時代の到来と人間社会の成熟によって、 人事の枠組み自体が制度疲労を起こしているのかもしれません。 以下の項目を是非チェックしてみたいものです、...
    戦略人事に転換する⑤:日本の人事制度の特徴(その1)
    田口光彦
    • 2021年2月17日
    • 2 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する⑤:日本の人事制度の特徴(その1)

    かつての日本企業は、「長期的視野に立った経営」と「人間中心(尊重)の経営」のコンセプトのもとで経営しており、そこから日本的人事システムが形成されていきます。 日本の労使関係は、職能資格制度によって安定的に構造化され、 階層的平等化をつうじたブルーカラーのホワイトカラー的統合...
    戦略人事に転換する④:日本企業における戦略人事のあり方
    田口光彦
    • 2021年2月15日
    • 2 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する④:日本企業における戦略人事のあり方

    下の図は、デイブ・ウルリッチ教授が提唱する人事の機能をもとに、日本の人事に適応したものです。 オペレーション中心の人事から業績に貢献する人事に変わるためにも、 ビジネスパートナー機能を強化することが求められます。 ビジネスパートナー機能とは、各部門や社員に寄り添い、...
    戦略人事に転換する③:ウルリッチ教授から学ぶ戦略人事
    田口光彦
    • 2021年2月14日
    • 2 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する③:ウルリッチ教授から学ぶ戦略人事

    デイブ・ウルリッチ教授を中心としたグループは、人事の存在を以下のように唱えています。 日本の人事が、取り組む方向を明確に描くことができます。 競争優位の源泉として、企業に多大な付加価値をもたらす人事にはそのような潜在能力があると 我々は信じている。...
    戦略人事に転換する②:日本の人事がオペレーション中心に移行した背景
    田口光彦
    • 2021年2月11日
    • 2 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する②:日本の人事がオペレーション中心に移行した背景

    平成の時代を振り返るとバブル経済の最終局面から始まり、1991年にバブルが崩壊し、 日本企業は三つの過剰(雇用・設備・債務)(注1)の克服に取り組むことが最重要課題でした。 それからも幾多の困難な状況はありましたが、2005年にバブルの負の遺産である三つの過剰も...
    戦略人事に転換する①:戦略人事とは何か
    田口光彦
    • 2021年2月10日
    • 1 分
    戦略人事

    戦略人事に転換する①:戦略人事とは何か

    日本においても戦略人事への転換が叫ばれて、20年以上の歳月が経過しています。   世界では、「CHRO」「CHO」など人事の責任者が経営に不可欠な人材となっていますが、 これは人事が戦略人事に転換した結果の象徴です。 戦略人事とは、1990年代にアメリカの経済学者デイブ・ウ...
    高生産企業に転換するため⑧:ムリへの挑戦
    田口光彦
    • 2021年2月8日
    • 1 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため⑧:ムリへの挑戦

    3ムの最後のターゲットが「ムリ」です。 ムリは、いままでの考え方ややり方では実現できないことが対象となります。 ムリへの挑戦は、問題解決そのものといってもいいでしょう。 一般的に問題とは、あるべき姿と現状のギャップをいいます。 そのギャップを埋めるために方法改善を行います。...
    高生産企業に転換するため⑦:ムラの排除
    田口光彦
    • 2021年2月4日
    • 3 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため⑦:ムラの排除

    ムラとは“仕事上で発生するバラツキ”をいいます。 バラツキは、人によるバラツキ、場所や時間によるバラツキ、作業環境の違いによるバラツキなど、色々な場面で発生します。 仕事のバラツキをなくすためには、仕事の標準化とメンバーのスキルアップ(トレーニング)に取り組む必要があること...
    高生産企業に転換するため⑥:ムダの排除(その2)
    田口光彦
    • 2021年2月3日
    • 1 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため⑥:ムダの排除(その2)

    ムダの排除を考える上で便利なツールがアメリカ第34代大統領ドワイド・D・アイゼンハワー氏が考案した「アイゼンハワー・マトリックス」です。 このマトリックスは、名著『7つの習慣』で紹介され、有名になりました。 自分の仕事を4つの象限に分けて書き出してみましょう。...
    高生産企業に転換するため⑤:ムダの排除(その1)
    田口光彦
    • 2021年2月3日
    • 1 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため⑤:ムダの排除(その1)

    ムダの排除で活用するのが「ハ・ト・イ・カ」です。 正式には「ECRS(イクルス)」といい、その内容な以下の通りです。 l E(Eliminate):排除(止める・捨てる・除く)   <ハ> l C(Combine) :統合(統合する・結合する)    <ト> l...
    高生産企業に転換するため④:3ムの排除
    田口光彦
    • 2021年2月2日
    • 1 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため④:3ムの排除

    業務改善改革の基本に3ムがあります。 3ムとは、「ムダ」「ムラ」「ムリ」をいいます。 3ムをムリ・ムラ・ムダという方もたくさんいますが、ムダ・ムラ・ムリが正しい順番です。 「ダ・ラ・リ」は、3ムを排除するための「思考の順番」を表します。...
    高生産企業に転換するため③:働き方改革の第二幕
    田口光彦
    • 2021年2月1日
    • 2 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため③:働き方改革の第二幕

    コロナ禍によって、オンライン会議やオンライン研修、情報共有アプリの使用など、いままでムリと思われていたことがたくさん現実のものとなりました。 リモートワークなど、私たちの働き方は大きく変わりました。 政府主導で行われた「働き方改革」もコロナ禍によって、その役割も終わったので...
    高生産企業に転換するため②:政府主導の働き方改革の振り返り
    田口光彦
    • 2021年1月29日
    • 2 分
    組織開発

    高生産企業に転換するため②:政府主導の働き方改革の振り返り

    政府主導で行われた「働きかた改革」は、長時間労働の解消、非正規社員と正社員の格差是正、高齢者を含む就労促進が主な目的でした。 実際に残業削減や有給休暇の取得増加、テレワーク等の働き方の多様化、同一労働同一賃金に向けた施策、雇用延長といった結果につながりました。...
    高生産企業に転換するために①:日本の生産性は
    田口光彦
    • 2021年1月28日
    • 2 分
    組織開発

    高生産企業に転換するために①:日本の生産性は

    コロナ禍によってVUCA(注1)の時代が本格化しました。企業経営は、混迷の中での舵取りをすることが求められます。このような環境の中で、日本企業は以下の3つの転換が求められています。 1. 高生産性企業への転換 2. イノベーション企業への転換 3....
    ホームページのリニューアルにあたって
    ジョイワークスWEB管理事務局
    • 2021年1月15日
    • 1 分
    お知らせ

    ホームページのリニューアルにあたって

    コロナ禍の影響はまだ続いていますが、新しい時代を迎えようとしています。ポストコロナの時代に日本企業が向かう方向性は、以下の3つです。 1. 高生産性企業への転換 2. イノベーション企業への転換 3. 働きがいのある企業への転換...
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