かつての日本企業の現場は、世界中からベンチマークされる存在でした。 QC活動はアメリカに里帰りしてTQMに進化し、KAIZENも英語になりました。 これだけ世界に影響力を持っていた日本の現場の組織能力に異変が起きているように思えてなりません。...

VUCA時代における経営課題の重点は、技術課題から適応課題に移行します。 技術課題とは、既存の高度な専門知識や組織能力を駆使して解決できる課題をいいます。 それに対して適応課題とは、組織に内在化された価値観や組織が価値を生み出すメカニズムに遡って変化させないと解決できない課...

組織が変わることは、私たちが思っている以上に難しいようです。 その根本的な理由は何でしょうか。 組織を変革するのが難しいのは、“運営が（そこそこ）うまくいっている” ことが真の原因です。 組織運営は、「インプット」を価値向上という「アウトプット」に変えるプロセスによって展開...

組織開発のコーナーでは、「高生産性企業へ転換のため」からスタートし、組織開発そのものを定義していないことに気づき、そもそも組織開発とは何かをお伝えします。 組織開発（OD : Organization Development）は、1950年代からアメリカを中心に発展してきた...

今回のシリーズでお伝えしたことをまとめる以下の通りです。 · 研修のゴールを教育効果測定のレベル３・４に設定する · V字モデルを活用して研修設計を行う · 研修テーマは参加者の最重要課題を題材とする · レベル１の測定で活用するアンケートを参加者の主体性発揮を促すスタイル...

ある小売業の課長と初級管理者全員に４年間にわたるマネジメント教育を行う機会をいただきました。 その際に、全員の研修報告書を読んでいました。 研修報告書の「上司コメント」の欄を読むと、８割ぐらいの管理職が“研修で学んだことを業務に生かしてください”と書いてありました。...

研修と職場実践につなげることは、世界の人材育成に関わる人の共通の思いのようです。 下記の表は、人材育成の世界最大のカンファレンスであるATDで5年前ぐらい前に紹介された「職場実践につなげる戦略マトリックス」です。 数字は、研修と職場実践を結びつけるために関わりの影響度を表し...

重要なことを行う必要性は誰でもわかっています。 いままで先送りしていたことを“研修を通じて実施する“と言われても、すぐには研修参加者の行動変容に結びつきません。 もうすでに諦め感が満載の状態になっているかもしれません。 そのために研修参加者へのマインドセットが重要です。...

研修効果を上げるポイントは、研修を参加者が自らの最重要課題を解決する場にすることです。 反対に行ってはいけないことは、参加者に余計な活動を強いることです。 仕事は、限られた時間で最大の成果を出すことであり、研修でムダをつくることはあってはならないことです。...

もうすでにお伝えしたとおり、教育効果を上げるための最大のポイントは、研修のゴールを教育効果測定のレベル3・4に設定することです。 教育効果測定にカークパトリック・モデルを適応するためには、研修設計もカークパトリック・モデルを活用して行う必要があります。...

今回は、カークパトリック・モデルの「レベル１：Reaction」について考えてみたいと思います。 レベル１の測定で最も活用されているのが研修アンケートです。 研修アンケートは一般的に、研修の役立ち度・開催時期や研修時間の評価・講師や教材の評価・会場等の環境評価などが行われま...

教育効果を上げるための最大のポイントは、研修のゴールを教育効果測定のレベル３・４に設定することです。 いままで企業内で行われてきたほとんどの研修のゴールは、レベル１・２でした。 レベル１・２で研修ゴールが設定されている場合、学習した知識・スキルを活用するかは研修参加者の判断...

前回述べた通り、研修効果を最大化にするためには、研修効果測定の世界標準にカークパトリック・モデルを活用して、研修のゴールをレベル４に設定することです。 今回は、カークパトリック・モデルについての理解を深めたいと思います。...

研修効果を最大化するためには、どうしたらいいでしょうか？ 研修効果を最大化にするためには、研修のゴールを研修効果測定のレベル４に設定することです。 研修効果測定の世界標準にカークパトリック・モデルがあります。 カークパトリック・モデルは、世界中のHRに関わる人が集う世界最大...

前回は、研修業界の地殻変動の予測を述べました。 私たちは、仕事を行うためには必要な知識とスキルを習得しなければなりません。 これはどんな時代でも不変です。 しかし、私たちの働き方や場所、テクノロジーの発展によって、習得方法は大きく変わるでしょう。...

コロナ禍によってほとんどの研修がオンラインで実施されました。 2020年度は必要に迫られ、リアルで行っていた研修をオンラインで実施する形がとられたのではないでしょうか。 オンライン研修2年目以降は、オンライン研修の質が問われ、研修業界の地殻変動が始まるはずです。...

今回は、新入社員のための毎月教育のうち「職場自慢：職場の自慢の技術や技能を動画撮影」について、その意味や進め方をご紹介します。 職場には必ず自慢の技術や技能があるはずです。 新入社員の立場で、世の中の汎用的なスキルと自慢できる技術や技能の区別をするのは至難の技です。...

今回は、「TYWレポート：自己成長のPDCAを回すためのツール」についてご紹介します。 リフレクション（内省）は、自分自身の仕事に対する考え方や行動を客観的に振り返ることをいい、 成長スピードを飛躍的に高める方法です。 リフレクションのツールとして広く使われているものに「Y...

コロナ前に行われていたフォローアップ研修の参加者の視点での目的を確認してみたいと思います。 1. 導入研修で学習した「仕事の基本」の実践度を確認する 2. 仕事上で困っていることを解消する（仲間も同じように困っていること確認する） 3....

リアル研修とオンライン研修における費用で圧倒的に違うのが、宿泊代を含めた交通費です。 事業所が全国展開して企業にとって、研修における交通費は大きな金額となります。 私がお世話になっている企業では、研修をオンライに変えることで節約できた交通費を...